Séminaire « Acteurs et actions en santé au travail » – Séance du 23 mars 2018

Pour cette nouvelle séance des séminaires organisés par le GIS-Gestes sur les acteurs et actions en santé au travail, qui s’est tenue le 23 mars 2018, à la MSH Paris-Nord, ce séminaire accueillait Scarlett Salman, maîtresse de conférences en sociologie à l’Université Paris-Est Marne-la-Vallée, chercheure au Lisis, Laboratoire Interdisciplinaire Sciences Innovations Société. La discussion était animée par Gregor Bouville, maître de conférences en sciences de gestion, à l’Université Paris-Dauphine PSL. Les discutants étaient Annick Ohayon, maîtresse de conférences honoraire à l’université Paris-VIII / Vincennes-Saint-Denis, membre du centre Alexandre Koyré, centre de recherche en histoire des sciences et des techniques (CNRS-EHESS-MNHN) et Philippe Vernazobres, maître de conférences en management à l’ENSCP et chercheur à l’université Paris-Est Créteil, IRG.

Sociologie des usages du coaching en entreprise. Retour sur la fonction palliative

Scarlett Salman a commencé par rappeler que depuis les années 1990, dans les organisations contemporaines, de nouvelles compétences qualifiées de « relationnelles » ou « comportementales » seraient exigées dans le travail, en particulier des managers. Ces compétences floues sont souvent subsumées sous l’expression de « savoir-être » ou, plus récemment, de « soft skills ». Or, le coaching est perçu comme un moyen pour les cadres d’acquérir ou de développer ces « savoir-être ». Néanmoins, le prisme du coaching, psychologisant, est centré sur l’individu et ses relations interpersonnelles : il occulte largement l’activité de travail des cadres concernés et la dimension organisationnelle et hiérarchique de la situation du cadre coaché et de la prescription de coaching. Ce faisant, selon Scarlett Salman, « le coaching reporte sur les individus la responsabilité de problèmes propres au travail, à son organisation, aux règles de détermination des carrières. Ce dispositif exerce ainsi une fonction « palliative » au sens où il permet de pallier des problèmes productifs et organisationnels en renvoyant la responsabilité sur les cadres, tout en leur permettant de trouver des issues, souvent temporaires, à des situations critiques et d’élaborer des techniques pour apaiser les tensions professionnelles ». Scarlett Salman présente ensuite un ensemble de dispositifs mis en place par les coachs pour favoriser l’acquisition de ces nouveaux « savoir-être », tels que la « discipline du langage » et de la présentation de soi, la simplification cognitive pour la coopération, la régulation de l’ardeur de l’ambition, l’apprentissage de la « bonne distance », enfin, le traitement des conflits intérieurs. Scarlett Salman conclut en insistant sur le rôle du coaching dans le renforcement de l’autocontrôle et la diffusion d’une hygiène psychique au travail.

Philippe Vernazobres ouvre la discussion en soulignant que « Scarlett Salman nous propose une analyse intéressante et éclairante de la « fonction palliative » du coaching. La définition est originale, puisque cette fonction palliative tient au fait que le coaching peut avoir, entre autres fonctions, de pallier des problèmes productifs et organisationnels en en renvoyant la responsabilité sur les cadres par des processus de psychologisation de ces problèmes, d’intériorisation des contraintes et des conflits, ou encore d’autocontrôle face aux exigences et conséquences pour les personnes des situations de travail ». Pour Philippe Vernazobres, « le coaching s’inscrit ainsi dans les dispositifs de développement de « soft skills », avec tout ce que cela peut engendrer comme situations potentiellement critiquables : mobilisation de ressources psychologiques à des fins productives, course à la production d’un individu idéal-typique du manager ou du leader désirable … L’approche gestionnaire des compétences (et non de la compétence contextualisée à la Zarifian) peut conduire à considérer un cadre comme une somme de compétences très liées à sa personnalité (voire à sa psychologie et ses manifestations) que l’on peut développer et « régler » dans une approche personnaliste et mécaniste en considérant l’organisation comme « transparente ». En lien avec ces considérations, on entre particulièrement dans une zone de « danger » pour les personnes accompagnées quand la toute-puissance ou l’ignorance du coach (sur la complexité des processus psychologiques ou même intrapsychiques, ou encore sur ce qui se joue dans le champ social ou organisationnel) rencontre l’ignorance et la demande de conformation de certains prescripteurs… Dans ce cas, la place pour le développement de la personne (et l’acteur social) se trouve bien restreint, contrairement à ce que véhicule le discours dominant sur le coaching ». Toutefois, Philippe Vernazobres estime que « beaucoup de coachs intègrent les analyses des sciences du travail dans leur accompagnement et incitent les personnes accompagnées à bien distinguer ce qui relève du système et de ses contraintes ou ses incohérences (doubles contraintes…), d’une part, et de ce qui peut relever de leur subjectivité dans les problématiques qu’elles rencontrent au travail, de l’autre ». Philippe Vernazobres conclut sa discussion en considérant que l’approche par la régulation sociale (J.-D. Reynaud) offre une piste intéressante pour introduire et traiter les dimensions organisationnelles dans les processus de coaching.

Annick Ohayon ouvre sa discussion en rappelant que la figure du psychosociologue est apparue au lendemain de la guerre « dans les valises du plan Marshall », puis au travers du mouvement des relations humaines dans l’entreprise (expérience de Mayo, etc.). Une source importante du coaching se situe dans le counselling américain. Par ailleurs, selon Annick Ohayon, l’histoire de la psychosociologie fait que les psychosociologues ne sont pas au clair sur leur place sociale : sont-ils du côté des entreprises dans une recherche d’amélioration des performances individuelles ou collectives ou sont-ils des chercheurs ? Ce flou sur leur place sociale vaut aussi pour les coachs.

Gregor Bouville alimente la discussion en constatant que « les cadres apparaissent passifs dans la présentation. Comment les cadres subvertissent ces techniques de coaching ? Nous pouvons supposer que les cadres ne sont pas dupes ». Gregor Bouville voit dans la présentation de Scarlett Salman des analogies avec le monde du sport dans la volonté de transformer « les cadres en athlètes de haut niveau ». Gregor Bouville termine la séance par une question : « le coaching serait-il l’art de discipliner les corps et les esprits en relevant le seuil de tolérance à la souffrance psychique ou aux dysfonctionnements organisationnels sans questionner le travail, son organisation et ses conditions ? ».